Urlaub und Freizeit

(1) Eine sonderbare Idee: Urlaubstage an Kollegen verschenken. Geht das überhaupt?

Man sollte meinen, jedem Angestellten ist auf den Tag genau am eigenen Urlaubsanspruch gelegen. Doch es gibt auch Fälle, in denen jemand scheinbar nicht so viel Verwendung für freie Tage hat und diese lieber an einen Kollegen 'verschenken' möchte, etwa zur Aufmunterung, weil dieser etwas durchmachen musste. Diese an sich noble Geste wirft die Frage auf, ob noch nicht genutzte Urlaubstage überhaupt von Arbeitnehmern wie ein persönlicher Besitz an andere verschenkt werden können.

Das bringt zunächst den Grundsatz durcheinander, dass sich jemand für sein Gehalt verpflichtet hat, eine vertraglich festgelegte Arbeitszeit für den Beruf zu verwenden. Nähme er nun von einem Kollegen verschenkte freie Tage an, würde er ja gegen diesen Vertrag verstoßen und nicht vollumfänglich das leisten, wofür er angestellt worden ist und bezahlt wird. Das kann ihm niemand abnehmen, auch nicht, indem er ihm Urlaubstage 'schenkt'. Und überhaupt, wo zieht man die Grenze? Wäre es möglich, Urlaubstage zu 'verschenken', kommt vielleicht der nächste auf die Idee, sie zu verkaufen?
Dann gibt es gesetzliche Regelungen zu Urlaubsansprüchen im Jahr. Jeder hat einen Anspruch auf eine gewisse Anzahl Tage im Jahr, die ihm nicht vorenthalten werden dürfen. Das ist im Grunde ein Pflichturlaub, der bis Ende März des folgenden Jahres genommen werden muss, sonst verfällt der Anspruch. Auszahlen lassen kann man ihn nicht, das lässt sich nicht vereinbaren mit dem Zweck von Urlaubstagen - sich nämlich zu erholen und die Arbeitskraft wiederherzustellen. Wenn nun ein Arbeitgeber auf die Idee käme, seine Arbeitnehmer auszuzahlen, statt in den Urlaub zu schicken, müsste er trotzdem Urlaub geben, wenn ihn jemand unter den Angestellten dazu zwänge, denn eine Auszahlung hebt den Anspruch auf Pflichturlaub nicht auf. Der Arbeitgeber wäre hier auf die Mitwirkung der Angestellten angewiesen. Zahlt er aus und der Urlaub wird trotzdem eingefordert, müsste er sich fügen. Schon deshalb wird Arbeitgebern davon abgeraten, sich auf solche Deals einzulassen oder Urlaubsabtretungen innerhalb der Belegschaft zu dulden, wie es wohl vorkommen kann, aus welchen Gründen auch immer. Solange es einvernehmlich bleibt, ist es zur Zufriedenheit aller Beteiligter denkbar. Aber darauf kann sich niemand verlassen, ein Arbeitsgericht wird sich immer an die Gesetzesgrundlage halten müssen und abweichende innerbetriebliche Regelungen nicht darüber stellen.

(2) Flexible Arbeitszeiten trifft auf flexible Urlaubstage

Sollte es Einigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dieser Frage geben, darf die Anzahl der zustehenden Urlaubstage abgeändert werden. Wenn sich das auf das Gehalt auswirkt. Mehr Urlaubstage bedeutet also weniger Bezahlung, weniger Urlaubstage muss das Gegenteil bewirken. Diesen Spielraum gibt es, auch wenn er weniger populär ist als der Begriff der 'flexiblen Arbeitszeiten'. Freilich braucht es dazu eine schriftliche Übereinkunft, auf die man sich berufen kann. In ihr steht dann aufgeschlüsselt, zu wie viel Mehreinkommen der Verzicht auf Urlaubstage führt. Oder umgekehrt, was den Arbeitgeber die zusätzlichen Jahresurlaubstage an Gehalt kosten.

(3) Wenn die Familienpflicht zur Auszeit vom Beruf ans Krankenbett ruft

Da haben Sie einen Pflegefall in der Familie und wollen sich eine Auszeit vom Beruf nehmen, um den Angehörigen selbst zu pflegen. Geht das und bleibt Ihnen der Job erhalten? - Tatsächlich kann man sich darauf berufen und Familienpflegezeit als Grund anführen, vorübergehend aus dem Erwerbsleben auszutreten oder wenigstens die Arbeitszeit signifikant zu verringern, um die gewonnene Zeit für die Pflege aufzuwenden. Dafür darf man nicht gekündigt werden. Die Familienpflegezeit ist befristet auf maximal zwei Jahre an Dauer. Zwar kann Ihnen Ihr Arbeitgeber immer noch kündigen, aber er muss dafür Hürden nehmen, ehe das wirksam wird. Also in einem Ausnahmefall und mit Erlaubnis einer Behörde. Sollte etwa die Firma pleitegehen, kann ihn niemand verpflichten, eine für die Familienpflegezeit aus diesem Betrieb beurlaubte Person trotzdem weiterzubeschäftigen. Ein Arbeitgeber muss mindestens zwölf Wochen vor Eintreten der Freistellung von der Beanspruchung der gesetzlich zustehenden Familienpflegezeit informiert werden. Ab da wirkt dann auch der Kündigungsschutz. Wegen der Belastungen für das Unternehmen kann die Familienpflegezeit aber nur ab einer bestimmten Größe des Betriebs beantragt werden, bei mehr als 25 Arbeitnehmern. Wenn also Ersatz gestellt werden kann für die ausgefallene Arbeitskraft. Sind es jedoch nur 15 - 25 Beschäftigte im Betrieb, kann statt zwei Jahren wenigstens eine halbjährige Familienpflegezeit beansprucht werden, mit demselben Kündigungsschutz.
Familienpflegezeit liegt vor, wenn dafür mindestens 15 Stunden in der Woche aufgewendet werden und der Pflegebedürftige mindestens Pflegestufe 1 aufweist und zu Hause untergebracht ist (nicht in einem Pflegeheim).

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