Abmahnung und Kündigung

Was ist eine arbeitsrechtliche Abmahnung?

 

Die Abmahnung ist in § 314 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) genannt, wird aber dort nicht näher erläutert. In der arbeitsgerichtlichen Praxis haben sich vier formale Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Abmahnung herausgebildet. Der Arbeitgeber muss das Verhalten als Vertragspflichtverletzung werten und das Fehlverhalten nach Ort, Datum und Uhrzeit konkret bezeichnen. Weiterhin hat er den Beschäftigten aufzufordern, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen und, wenn keine Verhaltensänderung eintritt, klarzustellen, dass ansonsten eine Kündigung ergeht.

Eine Abmahnung kann mündlich erteilt werden, erfolgt aber in der Regel schriftlich zur Beweissicherung für eine spätere gerichtliche Auseinandersetzung.

 

Welchen Zweck hat die Abmahnung?

 

Die Abmahnung kann nur auf ein schuldhaftes, vertragsverletzendes Verhalten gestützt werden. Der Arbeitnehmer muss in der Lage sein, sein Verhalten zukünftig zu ändern. Typische Abmahnungsgründe sind erhebliche Arbeitszeitverstöße, Diebstahl oder unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit. Bei Schlechtleistung der Arbeitsqualität stellt sich die Frage, ob der Mitarbeiter nicht besser arbeiten kann oder will. Ist der Arbeitnehmer mangels Qualifikation nicht fähig, seine Leistung zu steigern, dann ist eine Abmahnung nicht zielführend, da keine Verhaltensänderung zu erwarten ist. Der Arbeitgeber müsste prüfen, ob eine Versetzung, Fortbildung oder sofort eine Kündigung in Betracht kommt.

Eine Kündigung ist immer das letzte Mittel, welches der Arbeitgeber wählen darf. Eine Abmahnung oder Kündigung ist bei einer personenbedingten Schlechtleistung daher sehr ausführlich zu begründen.

 

Ist eine Kündigung ohne Abmahnung möglich?

 

Ist die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers so gravierend, dass eine Zusammenarbeit mit ihm nicht mehr zumutbar ist, kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung erfolgen. Das ist der Fall, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien nachhaltig zerstört ist.

Dies dürfte beispielsweise vorliegen, wenn ein Beschäftigter Geld veruntreut hat. Dann könnte statt einer ordentlichen Kündigung, sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

 

Wann ist nach einer Abmahnung eine Kündigung zulässig?

 

Zunächst darf nach einer Abmahnung nur eine Kündigung erfolgen, die auf das gleiche Fehlverhalten basiert. Grundsätzlich reicht eine Abmahnung, als Kündigungsgrund aus. Liegt eine Abmahnung wegen Mobbings vor, kann die Kündigung aber nicht darauf gestützt werden, dass der Mitarbeiter einer unerlaubten Nebentätigkeit nachgegangen ist. Dann muss eine weitere Abmahnung wegen des erneuten vertragswidrigen Verhaltens ergehen.

In Bezug auf die Abmahnung und die Kündigung liegen keine gesetzlichen Fristen vor. Die Abmahnung ist vom Arbeitgeber zeitnah nach dem Fehlverhalten auszusprechen. Das Recht auf eine Abmahnung könnte verwirken, wenn er unangemessen lange wartet. Fraglich ist ebenso, wie lange die Abmahnung Bestand hat und wann der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.

 

Wie kann der Arbeitnehmer sich gegen eine Abmahnung wehren?

 

Es besteht die Möglichkeit einer Gegendarstellung oder der Beschwerde beim Betriebsrat, sofern das Unternehmen einen Betriebsrat hat. Der Beschäftigte kann die Abmahnung sofort gerichtlich überprüfen lassen oder erst später im Kündigungsprozess.

 

Fazit

 

Der Ausgang eines gerichtlichen Verfahrens aufgrund einer verhaltensbedingten oder personenbezogenen Kündigung ist oftmals schwer abzuschätzen, da es auf viele einzelfallbezogene Details und einer Interessenabwägung ankommt. Problematisch bei jedem Rechtsstreit zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages ist, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung das Vertrauensverhältnis trübt und sich trotz unwirksamer Kündigung keine Partei eine Fortsetzung des Vertrages wünscht.

 

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